Contratar estrangeiros pode ser uma ótima solução. Mas existe um limite que sua empresa precisa conhecer.

Encontrar bons profissionais tem sido um desafio para muitas empresas. A vaga é anunciada, os currículos chegam, as entrevistas acontecem, mas nem sempre aparece alguém disposto a assumir aquela função e permanecer nela.

Enquanto isso, empresários encontram outra realidade: estrangeiros que chegaram ao Brasil em busca de oportunidades, procuram uma colocação profissional e demonstram disposição para trabalhar, aprender e construir uma nova vida.

Mas imagine uma empresa que começa contratando um trabalhador estrangeiro. A experiência é positiva. Ele indica um conhecido, que indica outro, e, quando o empresário percebe, uma parcela significativa da equipe já é formada por profissionais de outros países.

Até aqui, aparentemente, tudo bem.

O que muitos empresários desconhecem é que a CLT estabelece uma regra de proporcionalidade entre empregados brasileiros e estrangeiros.

E esse detalhe precisa entrar na conta antes de ampliar as contratações.

A regra dos dois terços: sua empresa conhece esse limite?

O artigo 354 da CLT estabelece a proporcionalidade de dois terços de empregados brasileiros.

Na prática, isso significa que a empresa deve observar, como regra geral, uma composição mínima de aproximadamente 66,7% de brasileiros e um máximo de aproximadamente 33,3% de estrangeiros.

Imagine um estabelecimento com 30 empregados. Pela proporção legal, seriam necessários, em princípio, 20 trabalhadores brasileiros ou legalmente equiparados, restando espaço para 10 estrangeiros.

Mas existe um detalhe que pode passar despercebido: a proporcionalidade também alcança a folha de salários, não apenas a quantidade de pessoas contratadas.

Portanto, não basta conferir o número de empregados. É necessário analisar também a distribuição salarial, observadas as regras e exceções aplicáveis.

A própria CLT prevê que filiais e agências com três ou mais empregados sejam consideradas estabelecimentos autônomos para os efeitos dessa proporcionalidade. Isso torna a análise especialmente relevante para empresas com diferentes unidades.

E há outro cuidado: a regra não alcança indistintamente todas as atividades econômicas. O artigo 352 delimita sua aplicação e prevê exceções, razão pela qual o enquadramento da empresa precisa ser verificado antes de qualquer conclusão. 

Nem todo estrangeiro entra nessa conta da mesma maneira

Aqui existe uma informação importante para o empresário que já possui profissionais estrangeiros na equipe.

A CLT prevê situações em que determinados estrangeiros são equiparados aos brasileiros para os fins desse capítulo.

É o caso, por exemplo, dos portugueses e dos estrangeiros que residam no Brasil há mais de dez anos e tenham cônjuge ou filho brasileiro, conforme o artigo 353.

Isso significa que uma empresa não deve simplesmente abrir a relação de empregados, separar todos aqueles que nasceram fora do Brasil e concluir que ultrapassou o limite legal.

A nacionalidade, sozinha, não resolve toda a análise.

É preciso verificar a condição jurídica de cada profissional e as hipóteses legais de equiparação. 

A documentação também precisa estar em ordem

Outro erro é imaginar que, por já estar morando no Brasil, qualquer estrangeiro pode ser contratado imediatamente.

A contratação exige a verificação da documentação e da condição migratória que permita o exercício de atividade remunerada no país.

O Ministério do Trabalho e Emprego orienta que, para o trabalho formal, o migrante ou refugiado tenha documentação migratória que permita trabalhar e inscrição no CPF. O registro do contrato deve seguir as exigências trabalhistas, inclusive no eSocial. 

Isso não significa que contratar estrangeiros seja necessariamente mais complicado. Significa apenas que o processo de admissão precisa considerar algumas particularidades.

E, depois de contratado, o trabalhador estrangeiro deve receber a proteção trabalhista assegurada pela legislação brasileira. A Lei de Migração estabelece a igualdade de tratamento e de oportunidades, além da proteção contra discriminação em razão da nacionalidade ou da condição migratória. 

Uma boa oportunidade não precisa se transformar em um problema

A contratação de estrangeiros pode representar muito mais do que uma solução temporária para vagas difíceis de preencher. Pode trazer profissionais experientes, novas perspectivas e pessoas verdadeiramente interessadas em crescer junto com a empresa.

O cuidado jurídico não deve ser visto como um obstáculo a essa oportunidade. Pelo contrário: é justamente o que permite aproveitá-la com maior segurança.

Antes de contratar, vale conferir se a atividade está sujeita à proporcionalidade prevista na CLT, quantos empregados integram o estabelecimento, quais profissionais estrangeiros podem ser legalmente equiparados aos brasileiros, como está distribuída a folha salarial e se a documentação necessária está regular.

Também é importante considerar que a legislação migratória brasileira evoluiu significativamente desde a criação da CLT, tornando recomendável uma análise jurídica atualizada da aplicação dessas disposições ao caso concreto.

O problema não está em contratar estrangeiros. Está em ampliar a equipe sem conhecer as regras que podem incidir sobre essa contratação.

Em um mercado no qual encontrar profissionais pode ser tão difícil, a empresa não precisa limitar suas oportunidades por desconhecimento. Mas também não deve transformar uma boa alternativa de contratação em uma exposição trabalhista desnecessária.

Contratar bem é encontrar a pessoa certa. Contratar com segurança é também conhecer as regras antes de abrir a próxima vaga.