De CLT para PJ: o que a empresa precisa saber antes de recontratar o mesmo profissional

A demanda diminuiu e já não faz mais sentido manter aquele empregado todos os dias na empresa. Ao mesmo tempo, ele conhece o negócio, executa bem o serviço e pode ser útil quando surgirem demandas específicas. Então aparece uma solução que, à primeira vista, parece bastante lógica: encerrar o contrato CLT e, depois, contratar esse mesmo profissional como PJ apenas quando a empresa precisar.

É possível?

A resposta exige mais cuidado do que simplesmente fazer a rescisão, abrir um CNPJ e assinar um novo contrato. Isso porque, quando a mesma pessoa sai como empregado e retorna como prestador de serviços, duas perguntas precisam ser respondidas: quanto tempo deve existir entre uma relação e outra e, principalmente, o que efetivamente vai mudar quando ela voltar?

Demitir na sexta e contratar como PJ na segunda não é uma boa estratégia

Existe uma regra que muitas empresas desconhecem.

A Lei nº 6.019/74, ao disciplinar a prestação de serviços a terceiros, estabelece uma quarentena de 18 meses para que uma pessoa jurídica cujo titular ou sócio tenha trabalhado para aquela contratante como empregado ou trabalhador sem vínculo possa figurar como empresa prestadora de serviços, ressalvada a hipótese legal envolvendo aposentados.

Por isso, quando a intenção é dispensar um empregado para que ele abra uma empresa e continue prestando serviços para a antiga empregadora, o primeiro cuidado deve ser verificar se aquela contratação se enquadra nessa restrição legal e se o prazo de 18 meses é aplicável ao caso concreto.

Mas aqui existe um detalhe importante: o prazo não deve ser visto como uma fórmula mágica.

Não significa que basta colocar 18 meses entre os dois contratos para que qualquer contratação como PJ passe a ser segura. O tempo é apenas uma parte da análise. A outra acontece todos os dias, dentro da empresa.

Passaram-se 18 meses. Ele voltou como PJ. E agora?

Imagine que a empresa tenha observado o prazo aplicável, elaborado um contrato de prestação de serviços e começado a receber notas fiscais. Só que o profissional retorna e, pouco a pouco, tudo volta a funcionar como antes. Ele trabalhava das 8h às 18h e continua chegando às 8h e saindo às 18h. Antes respondia ao gerente comercial. Continua respondendo ao mesmo gerente.

Antes precisava avisar quando faltaria. Agora, embora seja PJ, continua perguntando se pode se ausentar. Antes recebia diariamente as tarefas que deveria executar. Continua recebendo. A empresa deixou de controlar o ponto, mas continua controlando sua rotina. Nesse cenário, vale uma pergunta bastante simples: o que realmente mudou além do contrato?

Esse é um dos maiores cuidados na passagem de uma relação CLT para uma relação empresarial. Não basta mudar a forma de pagamento. É preciso mudar a forma de trabalhar.

PJ não significa que a empresa perdeu o direito de cobrar

Esse ponto também merece cuidado porque, quando se fala em autonomia, alguns empresários imaginam o extremo oposto: “Então, se é PJ, eu não posso cobrar nada?” Pode. Um contrato de prestação de serviços não precisa ser uma relação sem regras. A empresa pode definir o serviço contratado, estabelecer prazos, cobrar qualidade, exigir o cumprimento das obrigações assumidas, prever confidencialidade, responsabilidades e critérios para as entregas.

A diferença está na forma como essa relação é organizada. Uma coisa é dizer: “Precisamos desse projeto concluído até sexta-feira, conforme o escopo contratado.”

Outra é manter uma pessoa disponível de segunda a sexta, controlar diariamente quando começa e termina o trabalho, determinar sua rotina, exigir autorização para ausências e inseri-la novamente na mesma estrutura hierárquica que existia quando era empregada. É justamente nessa diferença que muitas empresas se perdem.

Se a necessidade agora é pontual, a contratação também deveria parecer pontual. Esse talvez seja o exemplo mais fácil de visualizar. A empresa tinha uma empregada administrativa, mas a demanda caiu significativamente. Já não existe trabalho suficiente para justificar alguém oito horas por dia, cinco dias por semana.

Depois de encerrado o vínculo e observados os requisitos jurídicos para uma eventual contratação futura, a empresa percebe que ainda precisa daquele serviço algumas vezes ao mês. Se a nova realidade é essa, a contratação deveria acompanhar essa nova realidade.

Em vez de recriar uma jornada de trabalho, pode haver contratação por demanda, por serviço, por projeto ou por entrega, conforme a atividade permitir. Em vez de controlar a presença, a empresa passa a controlar aquilo que efetivamente contratou.

E isso precisa acontecer não apenas no documento elaborado pelo jurídico. Precisa acontecer na rotina. Porque não adianta o contrato dizer que existe autonomia se, às 8h05, o gestor manda uma mensagem: “Você ainda não chegou?”

O gestor também precisa entender que a relação mudou

Esse é um cuidado que frequentemente fica esquecido. A diretoria decide contratar um prestador. O jurídico prepara o contrato. O financeiro passa a exigir nota fiscal.

Mas ninguém conversa com o gestor que trabalhará diretamente com aquela pessoa. E, para ele, aquele profissional continua sendo o antigo empregado. Continua dando ordens da mesma maneira, cobrando horário, incluindo a pessoa na escala, exigindo disponibilidade permanente e tratando ausências como se fossem faltas ao trabalho.

A empresa pode ter um excelente contrato e, ainda assim, construir diariamente provas de uma relação completamente diferente daquela que colocou no papel. Por isso, quando um ex-empregado retorna como prestador, não é apenas o contrato que precisa mudar. A gestão também precisa mudar.

E existe hoje uma discussão importante no STF

A contratação de trabalhadores por meio de pessoa jurídica — a chamada “pejotização” — está no centro de uma discussão relevante no Supremo Tribunal Federal. No Tema 1.389 da repercussão geral, o STF deverá definir questões relacionadas à licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo para prestação de serviços, à alegação de fraude nesses contratos, à competência para julgamento e ao ônus da prova. Em junho de 2026, o STF permitiu que os processos sobre a matéria voltassem a tramitar e ser julgados na primeira instância e nos Tribunais Regionais do Trabalho, determinando o sobrestamento após o julgamento pelos TRTs até a definição da tese pelo Supremo. 

Isso torna ainda mais importante evitar soluções padronizadas. Não é correto partir da ideia de que “contratar PJ é sempre fraude”. Mas também não é prudente concluir que “se tem CNPJ e contrato, está tudo certo”.

O que existe é uma contratação que precisa ser estruturada de acordo com a legislação, com a atividade efetivamente contratada e com a forma como essa relação funcionará na prática.

Então, antes de demitir para contratar como PJ…

Talvez a pergunta mais importante não seja: “Quanto tempo precisamos esperar?”

Primeiro, a empresa precisa entender se a contratação pretendida está sujeita à quarentena prevista na Lei nº 6.019/74 e quais regras se aplicam àquele caso específico. Depois, precisa responder a uma pergunta ainda mais prática: quando essa pessoa voltar, estamos realmente preparados para tratá-la como prestadora de serviços?

Porque, se a empresa ainda precisa dela todos os dias, nos mesmos horários, respondendo às mesmas ordens, ocupando a mesma posição e funcionando exatamente como antes, talvez seja cedo para discutir qual contrato de PJ utilizar. A discussão deveria começar um passo antes.

Talvez a relação que a empresa precisa ainda seja, na prática, uma relação de emprego.

Por outro lado, se a necessidade mudou de verdade — deixou de ser permanente e passou a ser específica, eventual ou organizada por serviços e entregas — pode existir espaço para estruturar uma relação empresarial legítima, desde que sejam observadas as regras aplicáveis ao caso. No fim, a maior proteção da empresa não estará em trocar o holerite pela nota fiscal. Estará em conseguir demonstrar que não foi apenas o documento que mudou. A relação também mudou.