Advertência bem feita não é punição. É proteção.

Você já deve ter vivido isso: o empregado falta, chega atrasado, desrespeita combinados. Você chama, conversa, orienta. E nada muda.

Até que um dia o clima pesa. O time cobra postura. E você se pergunta: “Será que preciso advertir?”

A resposta é: sim, precisa. Mas com método, clareza e estratégia.

Advertência não é vingança. Não é autoritarismo. É um ato de proteção — da empresa, da equipe e até do próprio empregado.

O maior erro? Deixar por isso mesmo.

Empresário que não documenta perde a chance de corrigir e o direito de punir. E quando o problema vira processo, a ausência de registros pesa — muito.

Por isso, advertência verbal não vale nada no processo trabalhista. E advertência mal escrita vale menos ainda.

Se for para fazer, que seja com segurança jurídica. E com inteligência.

Como aplicar uma advertência válida (e respeitosa)

1. Descreva com clareza o que aconteceu. 

Ex: “Falta injustificada no dia 23/07/2025” ou “Atraso de 40 minutos no dia 22/07/2025, sem justificativa”.

2. Data, hora, local e assinatura. 

O documento precisa identificar o empregado, ser assinado por ele e por quem aplica. Se houver recusa, registre no rodapé: “O empregado recusou-se a assinar” — e colha a assinatura de duas testemunhas presenciais.

3. Entregue uma via. 

Guarde a sua. A outra é do empregado. Isso mostra transparência.

4.  Evite palavras genéricas.

Termos como “mau comportamento” ou “atitude inadequada” não ajudam. Seja específico. Juridicamente, é isso que vale.

5. Use a advertência como oportunidade. 

Um bom líder não apenas corrige — ele também orienta. Aproveite para alinhar expectativas e demonstrar o que precisa mudar.

E se não mudar? Você avança.

Disciplina é construção. Se a conduta continuar, você tem o dever de agir. Afinal, manter alguém que descumpre regras enfraquece toda a liderança.

📌 Reincidência? Aplica-se a suspensão disciplinar.

– 1 dia: sinal de alerta.

– 3 dias: a situação é séria.

– 5 dias: a relação está por um fio.

Durante a suspensão, o empregado não trabalha e não recebe. O objetivo não é humilhar. É sinalizar que os limites foram ultrapassados.

E se mesmo assim continuar? Justa causa — mas com base.

Você só pode demitir por justa causa se:

– Documentou as faltas anteriores.

– Aplicou advertência e suspensão.

– Agiu de forma imediata e proporcional após o novo fato.

Justa causa não é surpresa. É consequência. E precisa estar juridicamente bem construída.

O segredo está na proporcionalidade e na firmeza com respeito.

Não existe fórmula pronta. Um erro isolado pode ser resolvido com conversa. Mas se os problemas se repetem, a empresa precisa proteger seu time, sua cultura e sua reputação.

🔸 Imediatidade: punição deve ser rápida após o fato.

🔸 Gradualidade: subir o tom aos poucos.

🔸 Coerência: tratar casos parecidos de forma parecida.

🔸 Respeito: firmeza não é grosseria. É liderança.

Liderar é agir com responsabilidade — e saber documentar.

Uma advertência bem feita evita conflitos, demonstra seriedade e fortalece a cultura da empresa. Já uma advertência mal feita pode custar caro em um processo — até anular uma justa causa.

Não é sobre “judicializar tudo”. É sobre ter o controle da situação.

Você não precisa agir com medo. Precisa agir com base legal, respaldo e propósito.

Quer segurança jurídica? Comece documentando com inteligência.
Se for para corrigir, que seja com método. Se for para advertir, que seja com critério.
E se for para demitir, que seja com base.

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Porque prevenir conflitos é mais barato, mais humano — e muito mais profissional.